Regulación Jurídica del Teletrabajo en Venezuela

Los alarmantes niveles de contagio a raíz de la pandemia del Covid-19 han impulsado a las empresas a nivel mundial a una nueva modalidad de trabajo con la finalidad de mantenerse productivas en éste nuevo contexto. El teletrabajo es un modo de reorganizar el trabajo en las empresas y Venezuela no escapa de esta realidad, pero la regulación jurídica de ésta figura aún no está contemplada en ley. Una mención especial de esta modalidad, para ser tomada en cuenta por los patronos, se encuentra en la Gaceta Oficial N° 41.891 del 01 de junio del 2020 relativa a la Resolución que establece las normativas sanitarias de responsabilidad social ante la pandemia del Covid-19, en la cual en el Articulo 15, se señalan una serie de medidas necesarias tanto para el sector público como privado, e indica que los Responsables de las Unidades de Trabajo deben: “Art. 15, numeral 9: Organizar de manera especial su trabajo en la emergencia nacional, a efectos de disminuir afluencias innecesarias o sustituibles con trabajo a distancia o teletrabajo”.

Es de hacer notar, que el teletrabajo puede desarrollarse como una actividad empresarial, como una prestación de servicios autónomos o como un contrato de trabajo que se ejecuta bajo relación de dependencia o subordinación y con una remuneración a cambio. Veamos algunas consideraciones legales de ésta última modalidad de trabajo y qué lineamientos deberían tomarse en cuenta para su regulación jurídica.

¿Qué es el teletrabajo?

Son varias las definiciones del teletrabajo, sin embargo se tomará en cuenta la establecida en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, Bruselas, 16 de julio de 2002: “El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”.

Es importante de acuerdo a esta definición, conocer entonces el concepto de Tecnologías de la Información, así en la Ley de Infogobierno de Venezuela  Artículo 5, numeral 17, la definen como: “Tecnologías destinadas a la aplicación, análisis, estudio y procesamiento en forma automática de información. Esto incluye procesos de: obtención, creación, cómputo, almacenamiento, modificación, manejo, movimiento, transmisión, recepción, distribución, intercambio, visualización, control y administración en formato electrónico, magnético, óptico, o cualquier otro medio similar o equivalente que se desarrollen en el futuro, que involucren el uso de dispositivos físicos y lógicos”

Resulta todo un desafío, adaptarse a esta realidad tanto para los empleadores como para los trabajadores. Las competencias exigidas a un trabajador de esta naturaleza, implica que deben tener una capacidad organizativa, analítica, manejo de herramientas digitales, iniciativa, proactividad, manejo del tiempo y orientación a resultados, competencias para tomar decisiones, comunicación efectiva, que no es fácil que concuerden todas en la misma persona. Por ello, la capacitación y formación no pueden quedar por fuera en este tipo de modalidad de trabajo.

Derecho Comparado

A efectos de la regulación legal y tomando en consideración el derecho Comparado, se hace referencia a España, país que ya sancionó la Ley de Teletrabajo que entró en vigencia el 13 de octubre de 2020, luego de ser aprobada mediante el Real Decreto Ley 28/2020 del 22 de septiembre de 2020 luego del lapso de adecuación para empresarios y trabajadores. Dentro de las novedades de esta Ley tenemos:

  1. Define al teletrabajo como “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.”
  2. Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, ningún trabajador puede sufrir modificaciones a las condiciones pactadas en contrato y con respecto a trabajadores presenciales.
  3. Prevalece la voluntariedad en la decisión de trabajar a distancia, no puede ser impuesto y ambas partes deben plasmarlo a través de contrato.
  4. El ejercicio de la reversibilidad del trabajo a distancia por parte del trabajador para la modalidad presencial no puede dar lugar a la extinción de la relación laboral.
  5. Establece los lineamientos del contrato que deben firmar las partes.
  6. Los teletrabajadores tienen los mismos derechos laborales y obligaciones que el resto de los trabajadores.
  7. La empresa asume el costo de los gastos que implique el teletrabajo.
  8. Evaluación de riesgos a la zona habilitada para la prestación de servicios: poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
  9. Tienen derecho a la protección de datos personales y a su intimidad además del derecho a la desconexión después de las horas reglamentarias.

Regulación Jurídica del Teletrabajo en Venezuela

En Venezuela el teletrabajo, cumple con los requisitos para considerarse como una relación de trabajo, es decir, existe la prestación de servicio, subordinación y remuneración, por lo tanto debe ser objeto de regulación en el ordenamiento jurídico interno. Mientras esto no ocurra, tanto las empresas como los trabajadores involucrados en esta figura jurídica deben establecer las normas y condiciones laborales que los regirán a fin de enervar futuros conflictos legales.

Siendo el teletrabajo una modalidad de trabajo, diferente pero igual de exigente que la presencial, no debe verse afectada la relación jurídica del teletrabajador y su empleador, tampoco puede haber desmejoras en cuanto a salarios, beneficios, derechos u obligaciones, cambiar de una modalidad a otra no presupone causar un perjuicio al trabajador, al contrario, deben hacerse adaptaciones en función del mejoramiento de la productividad. Es por ello, que la regulación en la legislación se hace necesaria. Para las empresas enfocarse en ésta modalidad, implica hacer una división del trabajo, ya que no todos los cargos son aptos para el teletrabajo. Obviamente, deben tener en cuenta las herramientas esenciales para este tipo de trabajadores y responder algunas interrogantes ya que las amenazas del entorno y crisis del país pueden afectar los resultados que se esperen.

Algunos de los factores que deben tomar en cuenta los legisladores son:

  1. Una definición de teletrabajo: que abarque la especificidad de las relaciones de trabajo que se establezcan, permitiendo identificar con claridad los requisitos esenciales para su determinación.
  2. En materia salarial: Mantener el principio de no discriminación de salario para la modalidad de teletrabajo.
  3. Contrato laboral: Que puede crearse de ambas formas: presencial o por teletrabajo y a la inversa, sin embargo al estar de acuerdo ambas partes no pueden aludirse desmejoramiento de condiciones de trabajo, cuando ese cambio sea efectivo. Por otra parte debe contemplar: Horario de trabajo, implementos y equipos otorgados, gastos que se cubrirán, función a realizar, remuneración, beneficios, la forma de supervisión, los lapsos de entrega del trabajo, las instrucciones en materia de seguridad informática, uso de los equipos, restricciones, cláusula de confidencialidad, entre otros que definan claramente los límites de la relación jurídica laboral.  
  4. Voluntariedad: De ambas partes para la firma del contrato y su duración.
  5. Reversibilidad: Debe haber garantía de que el puesto de trabajo de un trabajador que ejecutaba labores en forma física y pasa a teletrabajo, conserve su puesto en la empresa ante un posible regreso, tanto si lo solicita el trabajador como la misma empresa. Establecer plazos o regulación de prórrogas.      
  6. Libertad Sindical: Deben regularse los derechos de asociación a un Sindicato o de inscribirse a los existentes en la empresa.
  7. Negociación colectiva: Los teletrabajadores no pueden verse afectados en cuanto a los beneficios derivados de la contratación colectiva 
  8. Respeto a la privacidad e intimidad familiar: El suministro de los medios telemáticos, se hará con el fin de garantizar la privacidad de los datos e intimidad familiar del teletrabajador
  9. Ciberseguridad y delitos informáticos: Debe establecerse un régimen en el cual el trabajador es responsable del cumplimiento de las medidas de seguridad informática que le sean dadas, a fin de minimizar la exposición a riesgos de seguridad, hackeos a la plataforma empresarial, espionaje, robo de información, etc. 
  10. Los riesgos laborales: El empleador sigue siendo responsable en materia de Higiene y seguridad con su trabajador, por lo cual deberá en aras de prevenir los riesgos, realizar la evaluación del entorno donde se desarrollará la labor, formando al teletrabajador para que tome las medidas de seguridad y salud apropiadas, evitando los riesgos psicosociales, disergonómicos, físicos, entre otros. El cumplimiento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su reglamento sigue en vigencia.
  11. Los gastos asociados a la ejecución del trabajo: Los empleadores deben ser responsables de la entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del teletrabajo, sus costos de reparación, costo de conectividad, sillas ergonómicas, adecuación de espacios físicos, pago de energía eléctrica.  

Las empresas por su parte deben lidiar con la virtualización de la relación laboral y sus efectos más notables, por ejemplo: pérdida de identidad empresarial, una evaluación de desempeño justa, los planes de carrera del personal, cómo medir la eficiencia del teletrabajador, herramientas de supervisión del trabajo, las normativas y limitaciones de uso y conexión de los equipos entregados que garanticen que sean solo para efectos laborales, el cumplimiento por el teletrabajador de esas obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad, entre otros, porque la facultad de control y organización sigue correspondiendo a las empresas.

Como se observa, el teletrabajo se está afianzando como modalidad de trabajo, para dar respuesta a las restricciones impuestas para contener el Covid-19 en Venezuela, pero se está dando en un contexto legal que se caracteriza por la ausencia de regulación de esa figura jurídica, motivo por el cual, se hace imprescindible la creación de una norma sustantiva especial que regule las relaciones jurídicas laborales que se establezcan bajo esa modalidad y que la misma llene el vacío normativo existente en el ordenamiento jurídico interno.

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